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单位聘雇“台港澳”人员应依法为其办理《就业证》
保护视力色: 杏仁黄 秋叶褐 胭脂红 芥末绿 天蓝 雪青 灰 银河白(默认色) 上海市人力资源和社会保障局 2014年08月29日 【字体:

    案情简介:
    日前,劳动保障监察机构接到举报,称G公司2011年8月至2013年2月期间未按规定为鲁某办理台港澳人员就业证,要求予以查处。接报后,劳动保障监察机构依法对G公司进行调查。
    调查中,G公司表示,在2011年8月至2013年2月期间确实聘用过鲁某,鲁某入职时提供过其本人的美国护照,但当时公司由于某些客观原因未成功为其办出就业证。公司向监察员提供了鲁某的美国护照复印件、劳动合同、在职期间工资表等在内的一系列用工材料,并对聘雇鲁某的事实表示确认。但包括劳动合同在内的一些材料中显示鲁某港澳居民通行证号码等信息,举报也反映鲁某系台港澳人员,这与G公司的说法有些出入。经联系鲁某,鲁某坚持自己是香港居民,而公司却始终对鲁某国籍身份不置可否,消极回避监察员的调查询问。
    由于公司自始至终拒绝正面回应鲁某身份情况,而未办理台港澳人员就业证与未办理外国人就业证系属两个不同的违法行为,所适用的法律规定有所不同。为此,监察员进行了一系列的调查取证工作:一是向税务部门函调G公司申报个人所得税登记信息,表明G公司于2012年4月至2013年2月期间曾以鲁某港澳居民通行证号码为其申报个人所得税;二是,向市公安局出入境管理局函调相关信息,显示鲁某均以港澳居民身份持港澳居民通行证来往内地,并无以美国公民身份持美国护照出入境的记录;三是根据向宝山法院外调信息显示,鲁某曾于2013年7月3日以台港澳居民身份就公司与其之间的劳务合同纠纷事项向宝山区人民法院起诉。
    经过多方的调查取证,并经集体讨论,劳动保障监察机构确认鲁某为香港居民身份,根据《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》,对G公司聘雇台港澳人员但未为其办理就业证的行为作出行政处罚决定,处以1000元罚款。

    点评分析:
    随着改革开放的不断深入,外国人、台港澳人员在内地就业人数逐步增多,对未按规定办理就业证的举报投诉案件也时有发生。本案中,G公司违法聘用鲁某的事实是明确的,难点在于鲁某同时具备香港永久性居民身份证及美国护照,身份认定的不同将直接导致法律后果的不同。因此,鲁某的身份问题成为本案的关键。根据《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第四条规定,台港澳人员在内地就业实行就业许可证制度;用人单位拟聘雇台港澳人员的,应当为其申请办理《台港澳人员就业证》。同时,该规定第十六条对此明确了相应的法律责任,用人单位聘雇台港澳人员,未为其办理就业证的,由劳动保障行政部门责令改正,并可以处1000元的罚款。然而,根据《中华人民共和国出境入境管理法》和《外国人在中国就业管理规定》,外国人在中国境内工作,应当按照规定取得工作许可和工作类居留证件;未按照规定取得工作许可和工作类居留证件在中国境内工作的,属于非法就业。对于外国人非法就业的,由公安机关处5000元以上20000元以下罚款,情节严重的则处5日以上15日以下拘留,并处5000元以上20000元以下罚款;对非法聘用外国人的,由公安机关处每非法聘用一人10000元,总额不超过100000元的罚款,有违法所得的则没收违法所得。由此可见,若确认鲁某为外国人,劳动保障监察机构将依法移送公安机关处理,若确认鲁某为台港澳人员,则可依法对用人单位予以行政处罚,两者的法律后果截然不同。
    本案中,由于用人单位没有对鲁某的身份问题进行积极澄清或明确表态,监察员为突破办案瓶颈、完善证据链,主动出击、多次赴相关部门开展调查工作。在宝山区法院外调过程中,根据法院两次庭审笔录显示,第一次笔录中原被告均确认鲁某香港居民身份,第二次笔录中原告确认护照复印件真实性,承认拥有美国国籍,法院也以其美国国籍身份作出了相关判决。法院在判决书中的这一事实认定使得劳动保障监察机构在对鲁某身份的确认上产生了两种不同意见:一种意见认为,既然法院已出具判决书,且确认其为美国国籍身份,则应以此为准;另一种意见认为,法院的判决文书同认定其身份并无直接关系,判断个人身份还应整合所有相关证据综合分析。
    为此,经办监察员翻阅、查找了大量法律条文和解释。首先,根据《中华人民共和国国籍法》规定,中华人民共和国不承认中国公民具有双重国籍,父母双方或一方为中国公民,本人出生在中国,具有中国国籍。其次,根据《全国人大常委会关于〈中华人民共和国国籍法〉在香港特别行政区实施的几个问题的解释》,在外国有居留权的香港特别行政区的中国公民,可使用外国政府签发的有关证件去其他国家或地区旅行,但在香港特别行政区和中华人民共和国其他地区不得因持有上述证件而享有外国领事保护的权利。这在《对<全国人民代表大会常务委员会关于<中华人民共和国国籍法>在香港特别行政区实施的几个问题的解释(草案)>的说明 》第三条中“关于香港居民中的中国公民所持有的外国旅行证件问题”里作了详细说明:“目前,一些香港中国同胞出于方便旅行等考虑,持有其他国家的护照,草案第四条就是针对这种情况提出的。据此规定,在确定香港同胞的中国公民身份问题时将不考虑其是否持有外国护照;实际操作中将其持有的外国护照视为旅行证件,允许其去其他国家或地区旅行时继续使用,但上述证件在香港特别行政区和我国其他地区不具有表明国籍身份的法律效力。”上述说明使鲁某的“特殊身份”终于得以归位,案件处理上也终于柳暗花明。经集体讨论,劳动保障监察机构认为,鲁某虽然同时兼具香港永久居民身份及外国公民身份,但根据上述规定,在我国应优先认定其为香港中国同胞,其持有的美国护照仅被视为旅行证件,不具有表明国籍身份的法律效力。多方证据均指向当时G公司以港澳居民身份聘用鲁某,由于鲁某已离职,缺乏对单位责令改正的基础,故最终以单位未为聘雇的台港澳人员办理就业证,依法对单位作出行政处罚。

案情简介: 日前,劳动保障监察机构接到举报,称G公司2011年8月至2013年2月期间未按规定为鲁某办理台港澳人员就业证,要求予以查处。接报后,劳动保障监察机构依法对G公司进行调查。 调查中,G公司表示,在2011年8月至2013年2月期间确实聘用过鲁某,鲁某入职时提供过其本人的美国护照,但当时公司由于某些客观原因未成功为其办出就业证。公司向监察员提供了鲁某的美国护照复印件、劳动合同、在职期间工资表等在内的一系列用工材料,并对聘雇鲁某的事实表示确认。但包括劳动合同在内的一些材料中显示鲁某港澳居民通行证号码等信息,举报也反映鲁某系台港澳人员,这与G公司的说法有些出入。经联系鲁某,鲁某坚持自己是香港居民,而公司却始终对鲁某国籍身份不置可否,消极回避监察员的调查询问。 由于公司自始至终拒绝正面回应鲁某身份情况,而未办理台港澳人员就业证与未办理外国人就业证系属两个不同的违法行为,所适用的法律规定有所不同。为此,监察员进行了一系列的调查取证工作:一是向税务部门函调G公司申报个人所得税登记信息,表明G公司于2012年4月至2013年2月期间曾以鲁某港澳居民通行证号码为其申报个人所得税;二是,向市公安局出入境管理局函调相关信息,显示鲁某均以港澳居民身份持港澳居民通行证来往内地,并无以美国公民身份持美国护照出入境的记录;三是根据向宝山法院外调信息显示,鲁某曾于2013年7月3日以台港澳居民身份就公司与其之间的劳务合同纠纷事项向宝山区人民法院起诉。 经过多方的调查取证,并经集体讨论,劳动保障监察机构确认鲁某为香港居民身份,根据《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》,对G公司聘雇台港澳人员但未为其办理就业证的行为作出行政处罚决定,处以1000元罚款。 点评分析: 随着改革开放的不断深入,外国人、台港澳人员在内地就业人数逐步增多,对未按规定办理就业证的举报投诉案件也时有发生。本案中,G公司违法聘用鲁某的事实是明确的,难点在于鲁某同时具备香港永久性居民身份证及美国护照,身份认定的不同将直接导致法律后果的不同。因此,鲁某的身份问题成为本案的关键。根据《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第四条规定,台港澳人员在内地就业实行就业许可证制度;用人单位拟聘雇台港澳人员的,应当为其申请办理《台港澳人员就业证》。同时,该规定第十六条对此明确了相应的法律责任,用人单位聘雇台港澳人员,未为其办理就业证的,由劳动保障行政部门责令改正,并可以处1000元的罚款。然而,根据《中华人民共和国出境入境管理法》和《外国人在中国就业管理规定》,外国人在中国境内工作,应当按照规定取得工作许可和工作类居留证件;未按照规定取得工作许可和工作类居留证件在中国境内工作的,属于非法就业。对于外国人非法就业的,由公安机关处5000元以上20000元以下罚款,情节严重的则处5日以上15日以下拘留,并处5000元以上20000元以下罚款;对非法聘用外国人的,由公安机关处每非法聘用一人10000元,总额不超过100000元的罚款,有违法所得的则没收违法所得。由此可见,若确认鲁某为外国人,劳动保障监察机构将依法移送公安机关处理,若确认鲁某为台港澳人员,则可依法对用人单位予以行政处罚,两者的法律后果截然不同。 本案中,由于用人单位没有对鲁某的身份问题进行积极澄清或明确表态,监察员为突破办案瓶颈、完善证据链,主动出击、多次赴相关部门开展调查工作。在宝山区法院外调过程中,根据法院两次庭审笔录显示,第一次笔录中原被告均确认鲁某香港居民身份,第二次笔录中原告确认护照复印件真实性,承认拥有美国国籍,法院也以其美国国籍身份作出了相关判决。法院在判决书中的这一事实认定使得劳动保障监察机构在对鲁某身份的确认上产生了两种不同意见:一种意见认为,既然法院已出具判决书,且确认其为美国国籍身份,则应以此为准;另一种意见认为,法院的判决文书同认定其身份并无直接关系,判断个人身份还应整合所有相关证据综合分析。 为此,经办监察员翻阅、查找了大量法律条文和解释。首先,根据《中华人民共和国国籍法》规定,中华人民共和国不承认中国公民具有双重国籍,父母双方或一方为中国公民,本人出生在中国,具有中国国籍。其次,根据《全国人大常委会关于〈中华人民共和国国籍法〉在香港特别行政区实施的几个问题的解释》,在外国有居留权的香港特别行政区的中国公民,可使用外国政府签发的有关证件去其他国家或地区旅行,但在香港特别行政区和中华人民共和国其他地区不得因持有上述证件而享有外国领事保护的权利。这在《对<全国人民代表大会常务委员会关于<中华人民共和国国籍法>在香港特别行政区实施的几个问题的解释(草案)>的说明 》第三条中“关于香港居民中的中国公民所持有的外国旅行证件问题”里作了详细说明:“目前,一些香港中国同胞出于方便旅行等考虑,持有其他国家的护照,草案第四条就是针对这种情况提出的。据此规定,在确定香港同胞的中国公民身份问题时将不考虑其是否持有外国护照;实际操作中将其持有的外国护照视为旅行证件,允许其去其他国家或地区旅行时继续使用,但上述证件在香港特别行政区和我国其他地区不具有表明国籍身份的法律效力。”上述说明使鲁某的“特殊身份”终于得以归位,案件处理上也终于柳暗花明。经集体讨论,劳动保障监察机构认为,鲁某虽然同时兼具香港永久居民身份及外国公民身份,但根据上述规定,在我国应优先认定其为香港中国同胞,其持有的美国护照仅被视为旅行证件,不具有表明国籍身份的法律效力。多方证据均指向当时G公司以港澳居民身份聘用鲁某,由于鲁某已离职,缺乏对单位责令改正的基础,故最终以单位未为聘雇的台港澳人员办理就业证,依法对单位作出行政处罚。
 
 
        
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