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合同到期终止,因哺乳期续延,需注意三“不等于”
保护视力色: 杏仁黄 秋叶褐 胭脂红 芥末绿 天蓝 雪青 灰 银河白(默认色) 上海市人力资源和社会保障局 2014年10月21日 【字体:

    案情简介
    欧阳,自2007年2月1日起在本市一家外企做订单助理,和公司订立劳动合同。合同到期后于2011年1月30日第二次和公司订立劳动合同,期限为3年。2012年底,欧阳怀孕4个多月,收到公司的“劳动合同终止通知书”,其中提及公司单方面将劳动合同延期至哺乳期结束。2013年9月欧阳休完产假回公司上班(工作岗位已变),直至2014年5月30日哺乳期结束,公司提出和欧阳终止劳动合同。
    欧阳了解相关劳动法后,经过再三思考,有如下困惑:一是公司是否有权单方面在员工怀孕期间更改劳动合同或者提出终止合同?二是公司更改的劳动合同是否有效?是否可以继续算作第二个合同?三是在2014年1月合同到期后,因自己处于哺乳期,公司将劳动合同延期到5月30日哺乳期结束,公司并未与自己签订劳动合同,自己是否还可以要求公司赔偿此期间(4个月)的双倍工资?

    案情评析
    欧阳的困惑中,归纳起来,主要有以下争论焦点值得注意:
    焦点一:合同到期终止,因哺乳期续延劳动合同不等于续订劳动合同
    欧阳2014年1月29日合同到期后,因处于哺乳期,公司将劳动合同延期到5月30日哺乳期结束,这4个月的延长时间是否算作续订劳动合同?
    其实,根据《劳动合同合法》第四十四条(一)、第四十二条(四)和第四十五条规定,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。当然这里的延续并不等于续订,只是意味着合同期限的延续,等到法定情形消失时劳动合同才可以终止。
    续延原劳动合同至法定情形消失时终止,只要企业通知劳动者,而不是双方在协商一致签订一个新合同。所谓法定情形也包括了流产、早产或者晚产等情形,不必另外专门约定。一般情况下,孕期、产期、哺乳期是接续发生的,以最终期限届满即哺乳期结束(孩子满1周岁之时)为准即可。但也不排除终止妊娠、婴儿未满1岁死亡等情况。在这些情况下,女职工的三期发生断档,其中的部分环节可能未能发生,由此将直接导致第42条所规定的特殊情形灭失,不得解除或终止劳动合同的因素不再存在,用人单位与员工也就不需要继续履行和延续原劳动合同。
    欧阳自2014年1月29日至5月30日这4个月的工作时间,属于法定续延劳动合同的期限。
    焦点二:公司以书面形式通知因哺乳期而续延劳动合同,不等于变更劳动合同
    公司因欧阳处于哺乳期续延其合同直到其哺乳期结束,并以“劳动合同终止通知书”形式通知欧阳,算不算变更劳动合同之举?公司是否有权单方面这么做?
    上文已经说明,欧阳在哺乳期间延长的这4个月只是法定续延劳动合同,不属于续订劳动合同,自然就不是对劳动合同的变更。所以,欧阳的第二个疑问“公司更改的劳动合同是否有效?是否可以继续算作第二个合同?”就没有讨论的前提。按照《劳动合同法》第四十五条规定:“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
    焦点三:合同到期终止,公司因哺乳期续延劳动合同期间,不等于应订未订
    从案例中,我们可以看出,欧阳的劳动合同终止于2014年1月底,因哺乳期续延至2014年5月底。看起来这期间有4个月的劳动合同“空窗期”,但是公司已经明确告知其劳动合同续延,在法定续延期间公司并没有再次订立劳动合同的义务,在这4个月的“空窗期”,公司不需要支付“双倍工资”。
    但是公司在管理细节上也有值得推敲的地方。在2012年底,公司给欧阳发出的“劳动合同终止通知书”,不如叫做“劳动合同续延通知书”。当然公司的“劳动合同终止通知书”,从其实质性内容看,其实也就是“劳动合同续延通知书”,因为劳动合同并未届满终止,但是毕竟容易引起误解。公司可在“劳动合同续延通知书”中注明:“你的劳动合同已经届满,本公司决定不再与你续签劳动合同。考虑到你已经怀孕,根据有关法律法规,你的劳动合同将续延至相应的情形消失时终止。”在实践中这样可以避免诸多争议。
    由此分析,本案实质上属于合同到期终止,单位主动不续的情形。根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条的规定,合同到期终止时,单位主动提出不续约,则单位要支付经济补偿,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。所以,公司应该向欧阳支付7.5个月的经济补偿。

 

案情简介 欧阳,自2007年2月1日起在本市一家外企做订单助理,和公司订立劳动合同。合同到期后于2011年1月30日第二次和公司订立劳动合同,期限为3年。2012年底,欧阳怀孕4个多月,收到公司的“劳动合同终止通知书”,其中提及公司单方面将劳动合同延期至哺乳期结束。2013年9月欧阳休完产假回公司上班(工作岗位已变),直至2014年5月30日哺乳期结束,公司提出和欧阳终止劳动合同。 欧阳了解相关劳动法后,经过再三思考,有如下困惑:一是公司是否有权单方面在员工怀孕期间更改劳动合同或者提出终止合同?二是公司更改的劳动合同是否有效?是否可以继续算作第二个合同?三是在2014年1月合同到期后,因自己处于哺乳期,公司将劳动合同延期到5月30日哺乳期结束,公司并未与自己签订劳动合同,自己是否还可以要求公司赔偿此期间(4个月)的双倍工资? 案情评析 欧阳的困惑中,归纳起来,主要有以下争论焦点值得注意: 焦点一:合同到期终止,因哺乳期续延劳动合同不等于续订劳动合同 欧阳2014年1月29日合同到期后,因处于哺乳期,公司将劳动合同延期到5月30日哺乳期结束,这4个月的延长时间是否算作续订劳动合同? 其实,根据《劳动合同合法》第四十四条(一)、第四十二条(四)和第四十五条规定,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。当然这里的延续并不等于续订,只是意味着合同期限的延续,等到法定情形消失时劳动合同才可以终止。 续延原劳动合同至法定情形消失时终止,只要企业通知劳动者,而不是双方在协商一致签订一个新合同。所谓法定情形也包括了流产、早产或者晚产等情形,不必另外专门约定。一般情况下,孕期、产期、哺乳期是接续发生的,以最终期限届满即哺乳期结束(孩子满1周岁之时)为准即可。但也不排除终止妊娠、婴儿未满1岁死亡等情况。在这些情况下,女职工的三期发生断档,其中的部分环节可能未能发生,由此将直接导致第42条所规定的特殊情形灭失,不得解除或终止劳动合同的因素不再存在,用人单位与员工也就不需要继续履行和延续原劳动合同。 欧阳自2014年1月29日至5月30日这4个月的工作时间,属于法定续延劳动合同的期限。 焦点二:公司以书面形式通知因哺乳期而续延劳动合同,不等于变更劳动合同 公司因欧阳处于哺乳期续延其合同直到其哺乳期结束,并以“劳动合同终止通知书”形式通知欧阳,算不算变更劳动合同之举?公司是否有权单方面这么做? 上文已经说明,欧阳在哺乳期间延长的这4个月只是法定续延劳动合同,不属于续订劳动合同,自然就不是对劳动合同的变更。所以,欧阳的第二个疑问“公司更改的劳动合同是否有效?是否可以继续算作第二个合同?”就没有讨论的前提。按照《劳动合同法》第四十五条规定:“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。 焦点三:合同到期终止,公司因哺乳期续延劳动合同期间,不等于应订未订 从案例中,我们可以看出,欧阳的劳动合同终止于2014年1月底,因哺乳期续延至2014年5月底。看起来这期间有4个月的劳动合同“空窗期”,但是公司已经明确告知其劳动合同续延,在法定续延期间公司并没有再次订立劳动合同的义务,在这4个月的“空窗期”,公司不需要支付“双倍工资”。 但是公司在管理细节上也有值得推敲的地方。在2012年底,公司给欧阳发出的“劳动合同终止通知书”,不如叫做“劳动合同续延通知书”。当然公司的“劳动合同终止通知书”,从其实质性内容看,其实也就是“劳动合同续延通知书”,因为劳动合同并未届满终止,但是毕竟容易引起误解。公司可在“劳动合同续延通知书”中注明:“你的劳动合同已经届满,本公司决定不再与你续签劳动合同。考虑到你已经怀孕,根据有关法律法规,你的劳动合同将续延至相应的情形消失时终止。”在实践中这样可以避免诸多争议。 由此分析,本案实质上属于合同到期终止,单位主动不续的情形。根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条的规定,合同到期终止时,单位主动提出不续约,则单位要支付经济补偿,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。所以,公司应该向欧阳支付7.5个月的经济补偿。
 
 
        
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